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51CTO高招:HR的进攻式招聘打法

(idcps.com)12月06日报道:科技创新时代,每位CEO和HR都有一个共同的难题——招不到技术大牛,招聘不再是一个渠道难题,而变成了市场难题,人力资源部门也由原来的边缘性、支持性部门,变成了战略性部门,招什么样的人直接决定了企业的存亡!12月1日,51CTO高招于洪泰空间主办了“51CTO高招冬季开放日”的第一场活动——高招HR课堂第二课:HR的进攻式招聘打法,邀请了原360HRBP 刘叙、原蜜芽宝贝HRD李晓莉,从创业公司的HR个人及招聘团队入手对HR的战略打法做了分享。

刘叙:创业公司HR亦有道

刘叙,创业公司HRD,原奇虎360HRBP,经历了奇虎360从700人到3000人的发展历程,支持过360多条重要业务线的招聘及HRBP工作。

人力资源部门已经开始成为战略核心部门。在大部分人眼里甚至心里,对人力资源部的认知还只是个后勤保障部门,以为只是日常收收简历、安排个面试、走个流程、搞个活动。在这个充满机遇和未知的时代,HR的价值也在升级和突显。尤其在招聘领域,HR必须从原来在品牌的光环下自以为是的坐等靠,转变为基于行业的洞察,有针对性的主动出击,从而达到精准招聘。当业务线扛着AK47在已知领域冲锋的时候,HR需要站在他们身后,进行有针对性的猎取人才,对有价值目标进行精准打击,成为他们最可靠的狙击手;当业务开始对未知领域做试探性攻击的时候,HR需要第一时间空投到未知区域,寻找这个领域潜在的人才和专家,收集相关信息和动态,为接下来的战斗提供强有力保障,成为业务线最信任的侦查兵;当业务线在多个战场和多个对手拉锯时,HR必须要潜伏到敌后,寻找对手在人才培养和激励方面的漏洞,对对手的人才梯队进行最大化的颠覆,如果打穿,将会直接瘫痪掉一个团队,我们是业务线最依赖的特种兵。在一场没有硝烟的攻防战中,永远不要忽略优秀HR的力量,如果你不信,下一个被打穿的可能就是你的公司。

“不懂技术搞不明白产品玩不转市场的销售不是好HR。”——在谈到人力资源的工作理念时,刘叙老师如是说。人力资源一定要跨界,既要有广度又要深度,才能平等的对话和做深入的沟通,才可以更好的帮助业务发展。就单说看似人人都会的招聘,其实对HR的综合要求反而更高。你要基于公司的战略,梳理出公司的核心胜任力,同时还要洞察每个岗位的要求;如果用人需求明确了是否要通过招聘解决、如何接触到人才,如何吸引人才、如何评估人才、如何做品牌建设等等都考验着一个HR的综合实力。

摘取几句刘叙老师对于人力资源的理解和感悟:

  • 不懂还不重视人力资源的创始人,是对自己生命和企业的不负责;
  • 互联网的本质是创新,创新的背后是人才,最后的战斗胜败取决于你手上的人才;
  • 莫欺少年穷,认真对待每一位候选人,你永远不知道他的未来会怎样。

李晓莉:高招聘力团队的打造

李晓莉,9年人力资源管理经验,主要专注在IT互联网领域的招聘、培训发展和HRBP管理,曾任职唯品会HRBP高级经理及创业独角兽蜜芽集团高级人力行政总监,目前为独立人力资源顾问。

李晓莉老师更多的从招聘团队的组织结构分工、团队的协作性以及HR个人成长的角度进行了全面而渗透式的分享。HR团队的相关的工作内容主要包括5大类,除了刘叙老师提到的招聘环节,李晓莉老师特别强调了雇主品牌建设的部分,认为雇主品牌是为潜在目标人群设立的,要构建精准的人才画像,从企业内部向企业外部逐层渗透,并且并非只有大公司才应该有雇主品牌的意识和概念,创业型公司更应该有建立雇主品牌的意识,将企业从业务到文化到人员包装为有吸引力的雇主品牌形象。

HR也要遵循721的学习法则。在提到HR个人的学习方式时,李晓莉老师认为,学习来源于70%的实践,20%的人际交往,10%的课程学习。对于HR个体来讲,除了完成招聘任务,也要有意识的拓展人脉,不仅仅局限于HR群体,更应该在广泛的领域内交流学习,才会在知识获取层面有突破,真正意义的有助于多个领域内的招聘工作。

【高招HR课堂】是51CTO旗下面向HR人群的线下沙龙品牌,定位于为HR人群提供线下的知识&社交服务,打造HR线下社群,让HR人群通过学习、社交真正的了解行业市场、人才市场、投资环境等,做企业发展中真正不可或缺的HR。

51CTO高招HR课堂联合创投机构分别在6月、12月以每年两次的频次进行,根据行业需求和热点设置话题,结合51CTO对技术以及技术人才的理解,推出技术招聘等相关话题,受到广泛认可。

本次活动后,部分参会者合影留念

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